De la autor: Pe baza conceptelor de Psihoterapie pozitivă. Articolul original a fost publicat pe blogul meu Descarcă gratuit cărțile noastre despre psihoterapie aici: „Sănătatea nu este cel care nu are probleme, ci cel care știe să le rezolve” - aceasta este abordarea psihoterapiei pozitive Unde mai mult decât se adună o persoană, mai devreme sau mai târziu apar probleme conflicte. Conflictele există exact atâta timp cât există o persoană, pentru că... Ele apar în procesul de interacțiune și comunicare între oameni. Nu este posibil să le evitați Apariția conflictelor în activitățile profesionale este o situație firească, iar străduința de a crea o atmosferă „fără conflicte” este un efort nepromițător. Mai mult, absența conflictelor nu este un semn al unei atmosfere sănătoase. Este mult mai important ca un manager să învețe să nu suprime conflictele, ci să le transfere într-un canal constructiv, atunci afacerea va beneficia doar de atitudinea managementului față de conflicte. Se crede că conflictele cresc tensiunea în echipă și reduc performanța fiecărui angajat sau a întregului departament. Pentru a modera dorința angajaților de a intra în conflict între ei, unele companii, în special occidentale, introduc amenzi foarte substanțiale aplicate participanților la conflict „pentru comiterea unor acțiuni care duc la pierderi economice pentru companie, desigur, conflictele au consecințe dăunătoare”. , deoarece adesea duc la dezordine și instabilitate, încetinesc luarea deciziilor. Dar conflictele au și o semnificație pozitivă foarte serioasă, care de multe ori nu este luată în considerare. De exemplu, conflictele dintr-o organizație sunt o sursă de inovație și stimulează schimbarea. A interzice conflictul înseamnă a interzice unei companii să crească și să se dezvolte. De asemenea, funcțiile pozitive ale conflictului includ dezamorsarea tensiunii dintre părțile aflate în conflict, diagnosticarea capacităților adversarilor, identificarea problemelor de management în organizație, apariția de noi reguli de comportament și unirea echipei atunci când se confruntă cu dificultăți externe asigură-te de conflicte, pentru că În orice organizație există o mulțime de motive obiective care pot contribui la agravarea situației. Astfel, orice situație legată de limitarea resurselor de distribuit duce la tensiune. Apariția unor informații acceptabile de o parte și inacceptabile de cealaltă (zvonuri, bârfe) stimulează comportamentul inadecvat al unor angajați. Discrepanța dintre valorile și scopurile angajaților și obiectivele organizației este un motiv foarte important pentru dezvoltarea disputelor. Au existat și vor continua să existe motive comunicative sau comportamentale, inclusiv comportamentul angajaților care nu corespunde așteptărilor celorlalți, precum și probleme de proprietate, statut social, autoritate, responsabilitate etc. Și dacă, în prezența atâtor motive obiective, este imposibil să vă asigurați împotriva conflictului, atunci puteți învăța să-l gestionați. Aceasta este ceea ce predăm în cadrul antrenamentelor noastre. Unde este conflictul? Conform modelului psihoterapiei pozitive, viața noastră poate fi descrisă pe deplin prin patru domenii: sănătatea corpului - tot ce ține de corp și sănătate (igiena, sport, alimentație, sex etc.) - tot ce ține de realizări (muncă). , studiu , carieră, atingerea scopurilor etc., contacte, tradiții - tot ce ține de relațiile dintre oameni (soți, copii, rude, prieteni, sens viitor - sfera spirituală și viziunea asupra lumii (planuri, vise, valori, filozofie de viață); , religie) . De exemplu, problemele pot fi cauzate de stări de sănătate sau dificultăți la locul de muncă, conflicte interpersonale sau lipsă de motivație. Indiferent de problema pe care o luăm, ea se află întotdeauna într-una dintre aceste patru zone. Fiecare persoană are aceste patru sfere. Dar, în funcție de preferințele noastre, acestea sunt dezvoltate diferit pentru fiecare. Ceea ce te face să suferi și să cauți ajutor se numește un conflict real. În primul rând, pentru a gestiona un conflict, ai nevoieînvață să identifice corect zona de conflict. Trebuie să învățăm să distingem munca și relațiile, visele noastre de realitate. Deci, de exemplu, dacă un conflict cu un coleg nu depășește sfera unei relații profesionale, atunci aceasta este o sferă de activitate, nu contacte. Și invers, dacă un conflict cu un prieten care este și coleg nu se referă la activitatea profesională, atunci aceasta este mai probabil o sferă de contacte decât o sferă de activitate. O persoană suferă adesea de faptul că conflictul se umflă și începe să afecteze toate domeniile vieții. O înțelegere exactă a sferei conflictului oferă o șansă mai mare de a alege soluția potrivită. Conflictul nu trebuie inflamat, ci localizat. Unde să alergăm Pe baza teoriei celor patru sfere ale vieții, avem ocazia să ne rezolvăm problemele prin aceste patru sfere. Cu toate acestea, dificultățile apar atunci când problema este localizată într-o zonă, dar este procesată într-o zonă complet diferită. De exemplu, o persoană are probleme la locul de muncă (domeniul de activitate) și le procesează „întâlnind contacte”, discutând problema cu prietenii sau rudele, încercând să obțină sprijin. Sau o persoană „intră în fantezie”, de exemplu, cu ajutorul alcoolului, scapă temporar de realitate. Sau „se îmbolnăvește”, luând problema la inimă în sensul literal al cuvântului sub formă de angină. Cu alte cuvinte, problema este procesată oriunde, doar nu acolo unde s-a născut. Astfel, există patru moduri de a procesa conflictul sau patru tipuri de „escape” și trebuie utilizate corect. După cum se dovedește, procesarea problemelor și rezolvarea lor nu sunt același lucru. Problema trebuie rezolvată de unde a apărut. Ce este conflictul La rădăcina unei probleme există întotdeauna un conflict. Deci ce este? Conflictul nu este o ceartă sau un scandal, nu este un strigăt sau indignare. Un conflict este o ciocnire de interese, un obstacol în calea satisfacerii unor nevoi. Prin urmare, conflictul poate fi orice „dorință” și „nu” sau „imposibil”. Dar felul în care vei reacționa la acest conflict se numește reacție la conflict și poate arăta ca un scandal, strigăte sau ascultare răbdătoare etc. și așa mai departe. CONFLICT -----> REACȚIA LA CONFLICT Este foarte util să observi și să înțelegi reacțiile tale la conflicte. Devii tensionat și începe să te doară capul, îți crește tensiunea arterială, pierzi somnul (corpul) sau ești prins de o activitate, la serviciu sau acasă (activitate). Fie începi să cauți o oportunitate de a vorbi cu cineva, fie, dimpotrivă, rămâi în pace (contacte). Sau scapi în vise și visuri cu ochii deschiși prin alcool, TV, internet sau cărți În plus, există patru tipuri de reacții la conflict. De exemplu, aprofundarea sau exagerarea. Acesta este ceea ce se numește a face un munte dintr-un deal de cârtiță. O persoană încearcă să dea o mai mare expresivitate suferinței sale exagerând conflictul în sine. Sau negare. Acesta este momentul în care o persoană, aflată în conflict, pretinde că nu se întâmplă nimic semnificativ. Făcând acest lucru, el pregătește probleme nu numai pentru el însuși, ci și pentru alții. O schimbare sau o schimbare indică faptul că o persoană are probleme într-un domeniu, de exemplu în muncă, iar conflictul este procesat, de exemplu, prin „ruperea”. cu cei dragi acasă. Concluzie: recunoaște-ți problemele, fii moderat și rezolvă problemele acolo unde apar. Care este problema Pentru a gestiona conflictul, trebuie să înveți să-l înțelegi. Pe lângă localizarea conflictului (sfera conflictului), acesta are un conținut care este descris în cuvinte specifice Conform teoriei psihoterapiei pozitive, tot comportamentul uman poate fi descris în termeni de așa-numitele abilități reale: abilitățile reale sunt. norme comportamentale și sociale. Un studiu transcultural realizat de profesorul german N. Pezeshkian în 22 de țări din întreaga lume a relevat aceste norme comportamentale. Toți oamenii, indiferent de cultură, sunt asemănători între ei prin faptul că sunt caracterizați de aceste norme comportamentale. Ele diferă unele de altele prin semnificația acestor norme comportamentale. De exemplu, răbdarea, ca normă de comportament, este caracteristică oricărei persoane, dar nu este dezvoltată în toată lumea.aceeași. Unul este mai răbdător și știe să aștepte mult timp, celălalt este mai puțin și începe ușor să acționeze. Aceste abilități sunt numite relevante pentru că sunt relevante în viața noastră de zi cu zi. În fiecare moment demonstrăm niște abilități reale. Comportamentul nostru constă de fapt din ele și caracterul nostru este format. Este evident că, cu o asemenea complexitate și influențe multifactoriale asupra unei persoane în procesul de creștere, abilitățile nu se dezvoltă uniform și diferit la diferiți oameni. Unele dintre ele pot fi dezvoltate până la virtuozitate, în timp ce altele pot rămâne în copilărie. Poți, de exemplu, să iubești ordine, dar să fii nerăbdător. Pe lângă descrierea comportamentului, abilitățile reale sunt întotdeauna conținutul conflictului. Acestea. conflictele apar atunci când ideile unei persoane despre o anumită normă sunt încălcate. Necazuri minore, dar cu efecte de lungă durată, funcționează pe principiul „o picătură uzează o piatră”. De exemplu, ești o persoană foarte punctuală și trebuie să ai de-a face cu subalterni foarte nepunctuali. Dacă acest lucru se întâmplă o dată sau de două ori, nu este încă o tragedie. Totuși, dacă trebuie să te confrunți cu asta pentru o lungă perioadă de timp, ești în conflict. Dacă sunteți, de asemenea, foarte politicos și nu vă puteți exprima nemulțumirea, există tendința ca conflictul să vă perpetueze și să vă amenințe sănătatea fizică și emoțională. Pentru a gestiona eficient conflictul, trebuie să fiți capabil să distingeți între personalitate și comportament și să înțelegeți abilități actuale. Personalitatea nu echivalează cu comportamentul. PERSONALITATE ≠ CAPACITATE REALĂ În evaluarea unei persoane, este mai bine să se bazeze pe o evaluare a comportamentului său. De exemplu, o persoană poate fi foarte îngrijită, curată și blândă, dar nerăbdătoare sau nesinceră. Sau poate fi foarte răbdător și sincer, dar neangajat sau neglijent. Aspectele individuale ale comenzii nu îi caracterizează întreaga personalitate, ci indică doar abilitățile individuale reale. Pentru a gestiona un conflict, trebuie să înțelegeți exact ce conține conținutul acestuia. Cu alte cuvinte, ce abilitate reală cauzează conflictul. Cum se întâmplă În timp ce lucra cu una dintre companii, managerul acesteia ne-a abordat cu problema că unul dintre specialiștii de frunte a început să se îmbolnăvească foarte mult în ultimele patru luni. Chiar acum este nevoie de el, firma mizează pe el, este multă muncă pe care nu o face, o transferă subordonaților, în timp ce merge la medici, se face testat, se face examinat, ia IV. Sănătatea lui, în ciuda tratamentului constant, nu se îmbunătățește, iar eficiența și productivitatea lui sunt în scădere După ce am putut vorbi de mai multe ori cu acest specialist, s-a dovedit că în ultimele șase luni salariile mai multor specialiști de frunte din departamentele învecinate au avut. fost crescută. Iar conflictul intern al angajatului a fost că a experimentat profund acest lucru ca pe un conflict de justiție și nu a putut vorbi despre asta. A lucrat bine și cu dăruire deplină de câțiva ani, aduce profit companiei, departamentul său este în stare bună, iar salariile altora sunt mărite. Datorită frugalității și interesului său pentru bani, precum și a simțului său al dreptății, el trăiește acest lucru ca pe un conflict. Dar din cauza politeței și lipsei de pricepere de a-și apăra interesele, nu a putut împărtăși experiențele sale cu superiorii săi și, în schimb, procesează acest conflict intern în sfera corpului, experimentând diverse simptome corporale Abia după ce am înțeles conflictul, am reușit să transmitem i-a dat angajatului însuși sensul „fugii sale către boală”. Abia după aceasta a devenit posibil să-l învețe cum să rezolve conflictele în domeniul în care au apărut, adică în domeniul de activitate, după ce a câștigat hotărâre, specialistul a purtat o conversație sinceră cu managerul, exprimându-și așteptările și plângerile către conducere, care au fost audiate. Mai mult, managerul a recunoscut că nu plănuia să majoreze salariul acestui specialist, întrucât credea că este mulțumit de toate. Numai după conversația lor comună a fost posibil să se ajungă la înțelegere reciprocă și să se rezolve acest lucru.