Do autor: O artigo foi publicado na revista "Recursos Humanos e Serviço de Pessoal". Durante a Guerra Civil Espanhola, os rebeldes fascistas avançaram sobre Madrid em quatro colunas. Os agentes do general Franco atuavam na própria cidade, minando o exército inimigo por dentro. São chamadas de “quinta coluna”. A “quinta coluna” numa organização inclui funcionários que, através do seu comportamento ou ações, causam deliberadamente danos aos interesses da sua empresa, enfraquecendo-a a partir de dentro. Podem ser funcionários que promovem ou incentivam funcionários profissionalmente fracos e inadequados, com base não no seu potencial individual como funcionários, mas com base no afeto pessoal por eles: mais frequentemente - informantes, bajuladores, parentes. Isso também inclui pequenos ladrões, subornadores, imitadores que criam a “aparência de atividade produtiva”, mas na verdade lidam com problemas pessoais, e intrigantes que provocam rumores e brigas na equipe, etc. Freqüentemente, estamos falando não apenas dos danos colossais que eles causam à organização, mas também do fato de que, posteriormente, às vezes é difícil, e às vezes simplesmente impossível, para o gerente sobreviver. Muitas vezes, os gerentes adotam métodos únicos de luta pela sobrevivência. segurança organizacional, tais como: estabelecer vigilância total dos colaboradores da organização, espionagem geral, busca de “inimigos”, pessoas desleais, eliminação de grupos insatisfeitos, etc. Todas essas medidas visam neutralizar situações ameaçadoras, enquanto a segurança organizacional implica principalmente prevenir sua ocorrência. Você pode lutar de diferentes maneiras, mas hoje em dia não é razoável esperar que um traidor seja detido pelo medo de punição por ações desleais. A traição é um fenômeno social, para prevenir e derrotar é necessário descobrir as razões de sua ocorrência na organização e determinar uma estrutura clara de segurança organizacional, cuja eficácia depende de fenômenos como: - a imagem de a organização; - a estratégia da organização; - o conteúdo da cultura organizacional; - o sistema de gestão de pessoal; A imagem da organização inclui símbolos, atributos e o logotipo da organização; aparência, uniforme dos trabalhadores; design de interiores, reputação no mercado, publicidade, ou seja, forma uma imagem holística da organização, evoca uma certa atitude do ambiente social e forma nos funcionários um senso de identidade como funcionários da empresa.2. A estratégia de atuação é determinada pela finalidade para a qual a organização atua, com foco no resultado final. Isto inclui pesquisas mercadológicas de demanda/vendas, definições de “nichos”, concorrentes, formas externas de interação com a sociedade, etc.3. A cultura organizacional é a ideologia, visão de mundo, valores e normas internas de comportamento dos colaboradores desde a aparência até os critérios de comunicação corporativa; rituais, tradições da equipe, código profissional que forma o sentimento de “nós”, orgulho, espírito corporativo.4. O sistema de gestão de pessoal envolve seleção profissional, colocação, rotação de pessoal, certificação e formação de reserva de pessoal, formação e formação avançada de colaboradores; desenvolvimento de motivação e incentivos, análise das condições de trabalho e remuneração; estilo de gerenciamento, recursos de controle.5. Os fluxos de informação mostram as características dos grupos formais e informais; nível de conflito e estabilidade das equipes; grau de satisfação dos funcionários com o trabalho; otimização do sistema de comunicação; eficiência da gestão Os três primeiros componentes: imagem, estratégia e cultura - mostram o posicionamento da organização no mercado de trabalho, princípios de contratação, estabilidade, garantias sociais e proteção dos colaboradores. Com uma abordagem competente, eles próprios são incentivos poderosos que incentivam a pessoa a trabalhar com consciência e garantem a sua fidelidade à sua empresa. Um líder interessado na existência a longo prazo do seuA organização entende que isso exige que os funcionários tenham salários relativamente altos, trabalho permanente e oportunidade de autorrealização. Mas mesmo numa estrutura empresarial claramente organizada, o sistema de gestão de pessoal e os fluxos de informação são o elo mais vulnerável. Já na década de 60, os gestores japoneses estabeleceram que o tamanho do lucro de uma empresa, independentemente do perfil de sua atuação, acaba sendo um derivado da política de pessoal e da gestão de pessoas. Antes de entrar no emprego, uma pessoa não tem relação com a organização. (a menos que tenha sido especificamente apresentado lá), e o sentimento de lealdade é formado apenas pelo empregador. Nas organizações russas modernas, onde prevalece um sistema de gestão de comando administrativo com uma hierarquia estrita e status contrastantes dos trabalhadores dependendo de sua posição oficial, não existe um sistema bem pensado de movimento vertical ou horizontal, planejamento de carreira direcionado ou crescimento profissional - o envolvimento e a identificação do funcionário com a organização são perdidos. Isso cria condições para disseminação de boatos e formação de intrigas dentro da empresa. Os fluxos de informação negativa, por sua vez, afectam a consciência dos trabalhadores, alteram as suas atitudes motivacionais e formam grupos de pessoas irritadas, intimidadas, gananciosas, ou seja, pronto para qualquer proposta de “negócio” externa ou simplesmente sabotar por frustração. De acordo com a Lei do Vácuo de Parkinson; a oposição preenche o vazio criado pelos nossos fracassos. Isso deve ser lembrado por um gestor interessado em preservar e desenvolver sua empresa. O programa preventivo proposto para trabalhar com os recursos humanos da organização ajuda a evitar situações perigosas: Evento MétodoAções e técnicas Auditoria de pessoalCertificação de pessoalAvaliação do desempenho dos funcionários; características psicológicas com identificação do tipo de personalidade e atitudes motivacionais - métodos de Leary, Shmishek, Solomin Coleta de um banco de problemas Organização de feedback Identificação de deficiências, tendências negativas e funcionários insatisfeitos - entrevistas, conversas Análise dos principais componentes da atividade Social e psicológico. pesquisa Estudo do clima sócio-psicológico em equipes - métodos de Shchedrina, Rukavishnikova.Avaliação de grupos formais/informaisSociometriaDeterminação da coesão do grupo, identificação de líderes emocionais e empresariais - técnica de Seshore.Avaliação da lealdade do pessoalPesquisa sociológicaIdentificação de funcionários desleais - questionário Kharsky. O programa testado mostrou que estar insatisfeito/desleal e tomar alguma atitude não são a mesma coisa. Em igualdade de condições, pessoas com uma certa constituição psicológica traem. Quem pertence a eles pode ser determinado já no momento da contratação de pessoal, para o qual é feita uma seleção profissional faseada: 1. análise das atividades profissionais anteriores; 2. o cumprimento, por parte do candidato, dos requisitos do programa profissional; 3. características do psicograma do candidato. Para isso, são utilizados vários métodos: entrevistas, conversas, questionários e técnicas de psicodiagnóstico, em particular, Shmishek, Leary. Nossos muitos anos de experiência na análise de diversas ações desleais de funcionários revelaram que eles possuem traços de demonstrativo, hipertímico, excitável ou preso. tipo (de acordo com Shmishek), e também atitudes motivacionais egoístas, ou seja, focado em satisfazer objetivos pessoalmente significativos (de acordo com Leary). A tabela abaixo apresenta os sinais de “tipos perigosos” e recomendações para utilizá-los em benefício da organização. Não. Sinais externos Recomendações para interação 1. Tipo demonstrativo Falante, a fala é rápida, brilhante, figurativa, gosta de embelezar; gesticula, rosto expressivo; usa joias grandes ou chamativas; geralmente interessado em hobbies “da moda”, escritores, etc. O trabalho deve ser avaliado com base em um resultado específico, o controle sistemático deve ser realizado, porque mais frequentemente, eles imitam atividades agitadas. Indispensável no desenvolvimento de projetos criativos rápidos, estabelecendo)