Od autora: Opublikowano w czasopiśmie „Serwis HR i Personel”. Człowiek od zawsze starał się organizować i strukturyzować otaczający go świat. Aby to zrobić, użył różnych narzędzi i standardów: linijki, wag, godzin, metrów, minut, kilogramów... Po pomyślnym opanowaniu jednostek miary wielkości fizycznych naukowcy zaczęli ilościowo mierzyć indywidualne cechy osobiste i możliwości osoby . Hasło twórcy biometrii, Francisa Galtona, brzmi: „Zmierz wszystko, co możesz!” mocno wkroczył w nasze życie. Współczesne społeczeństwo jest całkowicie naturalne i tolerancyjne wobec różnego rodzaju testów, ponieważ jesteśmy przyzwyczajeni do ich poddawania się od wczesnego dzieciństwa. Testy, potwierdzone naukowo i przetestowane przez wykwalifikowanych ekspertów, obiecują zmierzyć wszystko, od IQ po poziom lęku. Zazwyczaj test składa się z szeregu zadań, które służą do określenia nasilenia pewnych cech psychicznych danej osoby. Wyniki testu przekładane są na standaryzowane wartości i stanowią wskaźniki właściwości i stanów jednostki. Nikt nie jest w stanie z całą pewnością określić, na ile prawdziwe są uzyskane dane. W miarę narastania wiedzy psychologicznej rosną wątpliwości zarówno co do wiarygodności nawet uznanych na arenie międzynarodowej metod (nie mówiąc już o „domowych” czy opracowanych „na pokaz”), jak i celowości ich stosowania w praktyce. A jak powiązać wzrost, wagę, grupę krwi, szybkość reakcji, umiejętności komunikacyjne, IQ itp. z sukcesami i porażkami danej osoby w życiu lub jako pracownika organizacji? Życie pokazuje, że nie ma bezpośredniego związku pomiędzy wartością IQ i prawdziwe osiągnięcia danej osoby. Każdy pamięta wiarygodny fakt, kiedy jeden z jego byłych kolegów z klasy, „nieprzenikniony uczeń C”, odniósł znaczący sukces społeczny, ale pracowitość i pracowitość znakomitego ucznia – „dumy szkoły” – nie znalazła zastosowania i popyt. Dotyczy to także innych ludzkich zdolności: utalentowany muzyk na zawsze pozostaje obiecujący, a ten, który dzięki wytrwałej praktyce ma wątpliwe zdolności muzyczne, zyskuje międzynarodowe uznanie. Przykłady można kontynuować i potwierdzać znanymi nazwiskami. Nasuwa się logiczny wniosek: ludzie są słabym ogniwem w systemie całkowitego pomiaru parametrów. Wielość, określająca zakres wyobrażeń psychologicznych na temat człowieka, stawia pod znakiem zapytania samą możliwość mierzenia i porównywania ludzi między sobą. Dlatego niektórzy psychologowie definiują trzy typy myślenia: wizualno-figuratywne, werbalno-logiczne, abstrakcyjne; inni postulują co najmniej pięć: wizualno-efektywny, wizualno-figuratywny, werbalno-logiczny, werbalno-abstrakcyjny, abstrakcyjno-twórczy. Rodzi się uzasadnione pytanie: kto ma rację i ile typów można wyróżnić? Skoro są tak różne, czy jest coś, co je łączy, abyśmy mogli je zmierzyć wspólną jednostką? Przecież nie mierzymy kilogramów w woltach, ale kilometry w sekundach. Niektórzy współcześni psychologowie twierdzą, że psychodiagnostyka jako dziedzina wiedzy w ogóle nie istnieje. Zgromadzone doświadczenie praktyczne pokazuje, że na podstawie indywidualnego wyniku wykonania tej czy innej techniki psychometrycznej nie można przystąpić do diagnozy psychologicznej ani prognozy zachowania konkretnej osoby w przyszłości. Wszelkie pomiary ilościowe są dyskusyjne. Wiadro wody mieści tyle samo litrów, co dziesięciolitrowe słoiki, ale nie wskazuje to, która z nich jest czystsza. Osoba z IQ-140 rozwiązuje problem, którego dwie osoby z IQ-70 nigdy nie rozwiążą, ale jemu, z natury introwertycznemu, będzie trudniej wpasować się w zespół genialnych programistów niż dwóch towarzyskich żartownisiów którzy po praktyce rozwiążą podobne problemy w ciągu kilku godzin Niemal identyczna sytuacja jest z testami osobowości, które pozwalają scharakteryzować różne cechy człowieka. Niektórzy psychologowie wyróżniają 16 typów osobowości, inni – 3, a jeszcze inni rozważają zbiór indywidualnych wskaźników psychologicznych. Różne szkoły naukowo uzasadniają swoje teorie. Kto jest bliższy prawdy:kognitywiści, analitycy, dynamika itp.? Być może nikt lub wszyscy, jak w przypowieści o chłopie, który przeprowadził swego rodzaju test, aby określić przydatność zawodową swojego syna. Dał synowi jabłko, książkę i monetę, decydując sam, że jeśli syn weźmie jabłko, zajmie się rolnictwem; jeśli przeczyta książkę, zostanie naukowcem; jeśli interesuje go moneta, powinien być kupcem. Jednak w rzeczywistości syn zaczął jeść jabłko, bawiąc się monetą i czytając książkę. Chłop po namyśle wysłał syna na naukę sztuki dyplomacji. Stosowanie metod psychodiagnostycznych jest raczej uzasadnione w przypadku masowej rekrutacji personelu. Małe prawdopodobieństwo błędu procentuje oszczędnością czasu i zasobów: błędnie zatrudnionego pracownika można zwolnić na okresie próbnym i nikt nie będzie wiedział o tym, kto został wyeliminowany na próżno. Ale podczas tworzenia rezerwy kadrowej i awansowania osoby na wyższe stanowisko koszt błędu może być zbyt kosztowny dla organizacji. Dlatego też ufając metodom uznanym na arenie międzynarodowej, należy pamiętać, że wynik badania ma zawsze charakter przeciętny, statystyczny i nie pozwala na ocenę wyjątkowego wyjątku. Wszelkie testy to wstępna informacja, którą specjalista może wykorzystać jako punkt wyjścia do rozpoczęcia pracy z inną osobą: klientem, kandydatem itp. Jest to raczej sposób na uzyskanie ogólnego wyobrażenia o osobie w celu rozpoczęcia współpracy bardziej sensowną rozmowę w przyszłości. Żadna nowatorska technika nie zastąpi doświadczenia osobistej komunikacji. Chciałbym jednak uniknąć fałszywego wrażenia, że ​​testy nie dostarczają szczególnie przydatnych informacji. Jest to równie dalekie od prawdy, jak wiara w ich wszechmoc. „Początkiem wszelkiej mądrości jest rozpoznanie faktów” – głosi chińska mądrość. Psychodiagnostyka istnieje w celu diagnozy i rokowania, to znaczy określa na podstawie wielu znaków właściwość psychiczną, która jest przyczyną tego lub innego zachowania. Do kompetencji psychologa-specjalisty należy wydobycie prawdziwych danych i wyciągnięcie ostatecznych wniosków z zebranych informacji. Prawdziwy profesjonalista jest w stanie przeprowadzić syntetyczną analizę zewnętrznych przejawów zachowania, działań danej osoby, jej średnich wyników statystycznych i wyciągnąć wnioski na podstawie ostatecznej diagnozy psychologicznej. Ciekawostką historyczną jest to, że słowo „diagnoza” pochodzi od środowisko wojskowe. W starożytności wojownicy, którzy wynosili poległych i rannych z pola bitwy, nazywani byli diagnostami. I dopiero wtedy weszło do medycyny, a przez nią do psychologii. Dosłownie diagnoza psychologiczna określa różnice pomiędzy indywidualnymi cechami osobowymi konkretnej osoby od aktualnie ustalonego standardu. Dziś psychodiagnostyk dobiera najodpowiedniejszych pracowników, realizując w praktyce zasadę: sukces organizacji to właściwi ludzie w środowisku. właściwe miejsce. Problemy pojawiają się nie w momencie selekcji psycho-dynistycznej, ale wtedy, gdy pracodawca chce połączyć rzeczy niekompatybilne. Na przykład próba stworzenia zespołu ludzi jeszcze mniej do siebie pasujących niż kot jest partnerem myszy, czyli z oczywistych powodów implikuje w pracowniku istotę uniwersalną zdolną do „dojenia, rozmnażania i składanie jaj”, gdy wymagają tego okoliczności. Wśród pracodawców panuje przekonanie, że za przyzwoite pieniądze pracownik może współpracować z każdym i nauczyć się każdej umiejętności potrzebnej organizacji. Jeśli tak się nie stanie, przyczyną jest niechęć lub niezdolność pracownika. W tym przypadku na ratunek przychodzi psychodiagnostyka, która daje wyobrażenie o tym, jak zgodni są ludzie w grupie, co dana osoba może zrobić, a o co nie warto pytać. Wszędzie tam, gdzie zrozumienie siebie i drugiej osoby znacząco wpływa na wynik, psychodiagnostyka jest w stanie zaproponować skuteczne rozwiązania, z jednej strony dostarczając menadżerowi niezbędnych informacji na temat pracy z personelem, z drugiej strony pomagając w podziale pracy i obowiązków. Opis typów psychologicznych jest znany ludzkości od 1920 roku, ale z jakiegoś powodu prosty pomysł, który urzędnicy)