Do autor: Baseado nos conceitos da Psicoterapia Positiva. O artigo original foi publicado no meu blog Baixe gratuitamente nossos livros sobre psicoterapia aqui: “Saúde não é quem não tem problemas, mas quem sabe resolvê-los” - esta é a abordagem da psicoterapia positiva Onde mais. do que uma pessoa reúne, mais cedo ou mais tarde surgem problemas e conflitos. Os conflitos existem exatamente enquanto uma pessoa existe, porque... Eles surgem no processo de interação e comunicação entre as pessoas. Não é possível evitá-los. O surgimento de conflitos nas atividades profissionais é uma situação natural e o esforço para criar uma atmosfera “livre de conflitos” é um esforço pouco promissor. Além disso, a ausência de conflitos não é sinal de um ambiente saudável. É muito mais importante para um gestor aprender a não suprimir os conflitos, mas a transferi-los para um canal construtivo, então o negócio só será beneficiado. A atitude da gestão em relação aos conflitos costuma ser negativa. Acredita-se que os conflitos aumentam a tensão na equipe e reduzem o desempenho de cada funcionário ou de departamentos inteiros. Para moderar o desejo dos funcionários de entrar em conflito entre si, algumas empresas, especialmente as ocidentais, introduzem multas muito substanciais cobradas aos participantes no conflito “por cometerem ações que conduzam a perdas económicas para a empresa”. , uma vez que muitas vezes levam à desordem e à instabilidade, retardam a tomada de decisões. Mas os conflitos também têm um significado positivo muito sério, que muitas vezes não é levado em consideração. Por exemplo, são frequentemente os conflitos numa organização que são uma fonte de inovação e estimulam a mudança. Proibir conflitos significa proibir uma empresa de crescer e se desenvolver. Além disso, as funções positivas do conflito incluem neutralizar a tensão entre as partes em conflito, diagnosticar as capacidades dos oponentes, identificar problemas de gestão na organização, o surgimento de novas regras de comportamento e unir a equipe ao enfrentar dificuldades externas. proteja-se contra conflitos, porque em qualquer organização existem muitos motivos objetivos que podem contribuir para o agravamento da situação. Assim, qualquer situação relacionada à limitação de recursos a serem distribuídos gera tensão. O aparecimento de informações aceitáveis ​​por um lado e inaceitáveis ​​por outro (rumores, fofocas) estimula comportamentos inadequados de alguns colaboradores. A discrepância entre os valores e objetivos dos colaboradores e os objetivos da organização é um motivo muito significativo para o desenvolvimento de disputas. Houve e continuará a haver razões comunicativas ou comportamentais, incluindo comportamento dos funcionários que não atende às expectativas dos outros, bem como questões de propriedade, status social, autoridade, responsabilidade, etc. E se, na presença de tantas razões objetivas, for impossível fazer seguro contra conflitos, então você pode aprender a administrá-los. É isso que ensinamos em nossos treinamentos. Onde está o conflito? Segundo o modelo da psicoterapia positiva, nossa vida pode ser descrita integralmente por quatro áreas: saúde corporal - tudo relacionado ao corpo e à saúde (higiene, esporte, nutrição, atividade sexual, etc.); , estudo, carreira, alcance de objetivos, etc.); contatos, tradições - tudo relacionado às relações entre as pessoas (cônjuges, filhos, parentes, amigos, significado futuro - esfera espiritual e cosmovisão (planos, sonhos, valores, filosofia de vida); , religião). Por exemplo, os problemas podem ser causados ​​por condições de saúde ou dificuldades no trabalho, conflitos interpessoais ou falta de motivação. Qualquer que seja o problema que tomemos, ele está sempre localizado em uma dessas quatro áreas. Cada pessoa tem essas quatro esferas. Mas dependendo das nossas preferências, eles são desenvolvidos de forma diferente para cada pessoa. O que faz você sofrer e procurar ajuda é chamado de conflito real. Para começar, para administrar um conflito, você precisa.aprenda a identificar corretamente a área de conflito. Devemos aprender a distinguir trabalho e relacionamentos, nossos sonhos da realidade. Assim, por exemplo, se um conflito com um colega não ultrapassa o âmbito de uma relação profissional, então esta é uma esfera de atividade e não de contactos. E vice-versa, se o conflito com um amigo que também é colega não diz respeito à atividade profissional, então esta é mais provavelmente uma área de contactos do que uma área de atividade. Muitas vezes uma pessoa sofre com o fato de o conflito aumentar e começar a afetar todas as áreas da vida. Uma compreensão precisa da extensão do conflito oferece maiores chances de escolher a solução certa. O conflito não deve ser inflamado, mas localizado. Para onde correr? Com ​​base na teoria das quatro esferas da vida, temos a oportunidade de resolver os nossos problemas através destas quatro esferas. Porém, surgem dificuldades quando o problema está localizado em uma área, mas é processado em uma área completamente diferente. Por exemplo, uma pessoa tem problemas no trabalho (área de atividade) e os processa “encontrando contatos”, discutindo o problema com amigos ou parentes, tentando obter apoio. Ou uma pessoa “cai na fantasia”, por exemplo, com a ajuda do álcool foge temporariamente da realidade. Ou ele “adoece”, levando a sério o problema no sentido literal da palavra na forma de angina. Em outras palavras, o problema é processado em qualquer lugar, mas não onde nasceu. Assim, existem quatro formas de processar conflitos, ou quatro tipos de “fuga”, e devem ser utilizadas corretamente. Acontece que processar problemas e resolvê-los não são a mesma coisa. O problema deve ser resolvido onde se originou. O que é conflito? Na raiz de um problema há sempre um conflito. Então o que é? O conflito não é uma briga ou um escândalo, não é um grito ou uma indignação. Um conflito é um choque de interesses, um obstáculo à satisfação de algumas necessidades. Portanto, o conflito pode ser qualquer “querer” e “não” ou “impossível”. Mas a maneira como você reagirá a esse conflito é chamada de reação ao conflito e pode parecer um escândalo, um grito ou uma escuta paciente, etc. e assim por diante. CONFLITO -----> REAÇÃO AO CONFLITO É muito útil perceber e compreender suas reações aos conflitos. Você fica tenso e sua cabeça começa a doer, sua pressão arterial sobe, você perde o sono (corpo) ou fica preso em alguma atividade, no trabalho ou em casa (atividade). Ou você começa a procurar uma oportunidade para conversar com alguém, ou, pelo contrário, fica sozinho (contatos). Ou você escapa para sonhos e devaneios através do álcool, da TV, da Internet ou de livros. Além disso, existem quatro tipos de reações ao conflito. Por exemplo, aprofundamento ou exagero. Isso é o que se chama de fazer uma montanha de um pequeno morro. A pessoa tenta dar maior expressividade ao seu sofrimento exagerando o próprio conflito. Ou negação. É quando uma pessoa, estando em conflito, finge que nada de significativo está acontecendo. Ao fazer isso, ele está preparando problemas não apenas para si mesmo, mas também para os outros. Uma mudança ou mudança indica que uma pessoa tem problemas em uma área, por exemplo, no trabalho, e o conflito é processado, por exemplo, pela “ruptura”. com entes queridos em casa. Conclusão: admita para si mesmo os seus problemas, seja moderado e resolva os problemas onde eles aparecerem. Qual é o problema? Para gerenciar conflitos, você precisa aprender a entendê-los. Além da localização do conflito (esfera de conflito), possui conteúdo descrito em palavras específicas. Segundo a teoria da psicoterapia positiva, todo comportamento humano pode ser descrito em termos das chamadas habilidades reais: Habilidades reais são. normas comportamentais e sociais. Um estudo transcultural conduzido pelo professor alemão N. Pezeshkian em 22 países ao redor do mundo revelou essas normas comportamentais. Todas as pessoas, independentemente da cultura, são semelhantes entre si no sentido de que são caracterizadas por essas normas comportamentais. Eles diferem entre si no significado dessas normas comportamentais. Por exemplo, a paciência, como norma comportamental, é característica de qualquer pessoa, mas não é desenvolvida em todos.o mesmo. Um é mais paciente e sabe esperar muito, o outro é menos e começa a agir com facilidade. Essas habilidades são chamadas de relevantes porque são relevantes no nosso dia a dia. A cada momento demonstramos algumas habilidades reais. Nosso comportamento na verdade consiste neles e nosso caráter é formado. É óbvio que com tanta complexidade e influências multifatoriais sobre uma pessoa em processo de educação, as habilidades não se desenvolvem de maneira uniforme e diferente em pessoas diferentes. Alguns deles podem ser desenvolvidos ao ponto do virtuosismo, enquanto outros podem permanecer na infância. Você pode, por exemplo, amar a ordem, mas ser impaciente. Além de descrever o comportamento, as habilidades reais são sempre o conteúdo do conflito. Aqueles. os conflitos surgem quando as ideias de uma pessoa sobre uma norma específica são violadas. Problemas menores, mas com efeitos duradouros, funcionam segundo o princípio de “uma gota desgasta uma pedra”. Por exemplo, você é uma pessoa muito pontual e tem que lidar com subordinados muito pouco pontuais. Se isso acontecer uma ou duas vezes, ainda não é uma tragédia. Porém, se você tiver que lidar com isso por muito tempo, você estará em conflito. Se você também é muito educado e não consegue expressar sua insatisfação, há uma tendência de o conflito perpetuar e ameaçar sua saúde física e emocional. Para administrar o conflito com eficácia, você precisa ser capaz de distinguir entre personalidade e comportamento e compreender. habilidades atuais. Personalidade não é igual a comportamento. PERSONALIDADE ≠ HABILIDADE REAL Ao avaliar uma pessoa, é melhor confiar na avaliação de seu comportamento. Por exemplo, uma pessoa pode ser muito organizada, limpa e prestativa, mas impaciente ou insincera. Ou pode ser muito paciente e sincero, mas descomprometido ou descuidado. Aspectos individuais do comando não caracterizam toda a sua personalidade, mas apenas indicam habilidades reais individuais. Para gerenciar um conflito, você precisa entender exatamente o que está contido em seu conteúdo. Em outras palavras, qual habilidade real está causando o conflito. Como acontece Enquanto trabalhava em uma das empresas, seu gerente nos abordou com o problema de que um dos maiores especialistas começou a adoecer muito nos últimos quatro meses. Neste momento ele é muito necessário, a empresa conta com ele, tem muito trabalho que ele não faz, ele passa para os subordinados, enquanto ele vai ao médico, faz exame, faz exame, toma soro. Sua saúde, apesar do tratamento constante, não está melhorando, e sua eficiência e produtividade estão diminuindo. Depois de conversarmos várias vezes com esse especialista, descobrimos que nos últimos seis meses os salários de vários especialistas importantes de departamentos vizinhos diminuíram. foi aumentado. E o conflito interno do funcionário era que ele vivenciava profundamente isso como um conflito de justiça e não conseguia falar sobre isso. Ele trabalha bem e com dedicação integral há vários anos, traz lucro para a empresa, seu departamento está em situação regular e os salários dos outros aumentam. Devido à sua frugalidade e interesse pelo dinheiro, bem como ao seu senso de justiça, ele vivencia isso como um conflito. Mas por polidez e falta de habilidade para defender seus interesses, ele não conseguiu compartilhar suas experiências com seus superiores, e em vez disso processa esse conflito interno na esfera corporal, vivenciando vários sintomas corporais. Somente depois de compreendermos o conflito, conseguimos transmitir. transmitir ao próprio funcionário o significado de sua “fuga para a doença”. Só depois disso foi possível ensiná-lo a resolver os conflitos na área em que surgiram, ou seja, no campo de atuação. Com determinação, o especialista teve uma conversa franca com o gestor, expressando suas expectativas e reclamações. à administração, que foi ouvida. Além disso, o gestor admitiu que não pretendia aumentar o salário deste especialista, pois acreditava estar satisfeito com tudo. Só depois da conversa conjunta foi possível chegar a um entendimento mútuo e resolver este problema..